10 gouden tips om veranderen lichter te laten verlopen

10 gouden tips om veranderen lichter te laten verlopen

16 juni 2015


Er zijn tien gouden tips wil je een veranderproject tot een goed einde brengen. Verandermanagement is niet meer weg te denken uit onze organisaties. Grote nieuwe (arbeids)markten doemen op en nieuwe technologieën hebben bestaande businessmodellen op het hakblok gelegd. Ook financiering is onzekerder dan ooit. Organisaties zijn zich heus wel bewust van de noodzaak voor organisatieverandering en van de belangrijke rol die cultuur daarin speelt. Ook zijn ze vaak op de hoogte van de ‘best practices’ van organisatieverandering. Maar toch gaat het nog maar in de helft van de gevallen goed. Deze tien principes helpen veranderaars in organisaties om verandering lichter te laten verlopen waardoor duurzame verandering ontstaat.

3 hoofdoorzaken van mislukkingen

De 3 hoofdoorzaken vormen de conclusies van een onderzoek uit 2013 door Strategy&Katzenbach Center. Hieruit blijkt dat veel organisatieveranderingen stuklopen op drie hoofdoorzaken. De eerste is verandermoeheid. Maar liefst 65 procent van de respondenten van het onderzoek gaf dit aan als hoofdoorzaak. De veranderinitiatieven die zij hebben doorgemaakt werden bijvoorbeeld slecht doordacht, slecht uitgevoerd of te snel uitgerold. Om nog maar te zwijgen van de ‘spetterende-brand-new-day-initiatieven’ die de top van de organisatie bedacht. De tweede oorzaak is het gebrek aan vaardigheden om de ingezette verandering vast te houden. Zodra de resultaten een beetje tegenvallen, vervallen de leiders snel weer in oude gewoonten. De derde oorzaak is dat te vaak veranderprocessen worden bedacht, gepland en uitgevoerd door de directie van een bedrijf, met maar weinig input van de lagere regionen.

De 10 gouden tips

Als veranderaars zich houden aan de volgende tien uitgangspunten, dan kunnen zij hun organisatie lichter door een verandertraject heen loodsen:

  1. Begin bij urgentie. Urgentie wordt gevoed door angst en verlangen. Verlangen naar een betere toekomst of angst dat het mis gaat als je doorgaat op het ingeslagen pad. Verlangen geeft richting aan de verandering en angst geeft tempo aan de verandering.
  2. Richt het verlangen door een gedragen visie op de toekomst. Zorg dat alle groepen stakeholders die iets gaan merken van de verandering betrokken zijn bij het creëren van de visie. Kijk daarvoor ook buiten de grenzen van je organisatie naar bv je leveranciers, klanten of toekomstige klanten. Zorg voor een visie met een magnetisch effect. Een visie die past bij de veranderende omstandigheden, maar ook bij wat je organisatie uniek maakt.
  3. Kijk waar de verandering al gaande is, vaak ook al in je organisatie. (de verandering is er al voordat je hem ziet). Zorg dat de verandering kan groeien op deze plekken en leer er van.
  4. Vier successen! Hierdoor krijgen mensen energie om verder te gaan.
  5. Laat meteen het nieuwe gedrag zien als leidinggevenden. Zonder voorbeeldgedrag geen verandering. En stel je kwetsbaar op als je per ongeluk weer even op de oude manier bezig was.
  6. Kies een veranderaanpak die meteen uitdaagt op het nieuwe gedrag en helderheid geeft over hoe er van A naar B gegaan wordt. Die helderheid bestaat niet per definitie uit een uitgekristalliseerd stappenplan. Door aan te geven dat je met elkaar op expeditie gaat en het pad al zoekende gaat ontstaan, geef je ook helderheid over hoe het veranderproces zal gaan. Begin klein om zo snel mogelijk succes te boeken. In de snel veranderende omstandigheden is het vaak handiger om voor korte iteratieve verandercycli te kiezen. Je kunt het laten passen bij wat er op dat moment speelt en tegelijk een stap dichter naar je visie komen. En zorg dat het ook leuk is om mee te doen, dat er plezier gemaakt mag worden, dat mensen het beste van zichzelf kwijt kunnen.
  7. Neem goed afscheid. Veranderen doet ook pijn. Oude manieren van werken verliezen hun waarde. Zorg dat je erkenning geeft voor de waarde die het gehad heeft voor de organisatie. Of het nu gaat om manieren van werken, mensen, waarden, gedragspatronen, cultuurelementen enz. Door goed afscheid te nemen ontstaat meer energie voor het nieuwe.
  8. Geef twee keer zo veel aandacht aan wat je wél wilt zien dan aan wat je niet wilt zien. Want wat je aandacht geeft groeit.
  9. Betrek je medewerkers, maak ze mede-eigenaar van de verandering. Door ze een bijdrage te laten leveren die past bij hun talenten. Door ze invloed te geven binnen kaders. Door gebruik te maken van de wijsheid en ervaring van de werkvloer.
  10. Weerstand vertelt een verhaal. Weerstand betekent meestal niet ‘ze willen niet’. Weerstand gaat meestal over de angst iets waardevols kwijt te raken. Maak samen helder wat dat waardevolle is en helder is op wat voor manier het mee gaat of op wat voor manier er afscheid van genomen wordt. En krabbel dan ook niet meer terug. Dan heb je zo min mogelijk last van weerstand.
Creatief Verandermanagement
IMG_5007
Nicole van der Ouw

Nicole heeft als missie om veranderaars te helpen het veranderen lichter te maken. Ze heeft in haar 20 jaar werken in en met veranderprocessen in binnen en buitenland een schat aan interventies ontdekt en ontwikkeld om tot doorbraken te komen in processen van verandering die vaak zo weerbarstig gevonden worden. Nicole Verlicht Veranderen.

Over Nicole | Werkwijze | Diensten | Agenda | Opdrachtgevers | Contact

Een gesprekje over veranderen is zó geregeld:

Vul onderstaande gegevens in: