Veranderproces: daag meteen het gewenste gedrag uit

Veranderproces: daag meteen het gewenste gedrag uit

15 november 2016


Laatst deed ik een oefening met cursisten van een opleiding verandermanagement. Doel van de oefening was om te ontdekken hoeveel wegen er zijn om je veranderproces vorm te geven, hoeveel wegen om je doel van de verandering te bereiken.

Veranderkleuren in het veranderproces

We maakten gebruik van de overbekende veranderkleuren. Een van de cursisten (een nogal blauwe veranderaar) legde haar casus voor. Er zouden drie teams samengevoegd worden en ketendenken ingevoerd, waarna er twee teams zouden overblijven. Doel was om de klanten sneller te bedienen. Zij vertelde hoe ze van plan was het veranderproces aan te pakken. Inderdaad nogal blauw, waarbij het management met enkele experts voor anderen bedenkt wat goed is, waarna er besluitvorming volgt en een implementatieplan.

Verschillende veranderprocessen

Vervolgens vroeg ik de andere cursisten wie er meer rood was en hoe die het aan zou pakken. Zoals te verwachten was, had hij een heel ander veranderproces in gedachten. Je zag de casusinbrenger verbaasd kijken. Vervolgens dezelfde vraag aan een gele, een groene en een witte veranderaar. En weer drie verschillende veranderprocessen die op tafel werden gelegd. Hierop keek de casusinbrenger in verwarring naar mij en vroeg: ‘Wat is nu het goede antwoord?’ Wat een heerlijk blauwe reactie!, lachte ik.

Om hier vervolgens serieuzer op in te gaan:  Want naast het omschreven doel, klanten sneller te willen bedienen, was het ook nodig dat medewerkers meer eigen verantwoordelijkheid zouden nemen. Welk veranderproces draagt daar aan bij? Haar voorgestelde blauwe proces, zou het achteroverleunen en afwachten van de medewerkers alleen maar meer stimuleren.

Vormgeving veranderproces

Het is dus zaak om in het vormgeven van je veranderproces meteen het nieuwe gewenste gedrag te stimuleren, om interventies in je veranderproces te kiezen waardoor mensen uitgedaagd en uitgenodigd worden stappen te zetten die bij de nieuwe gewenste situatie horen. Oftewel zelforganiserende teams invoeren met een van bovenaf opgelegd blauw implementatieplan gaat dus niet lukken.

Voorbeeld veranderproces

Een mooi voorbeeld van een kloppend veranderproces kwam ik laatst tegen in een vereniging van basisscholen die het gepersonaliseerde leren aan het invoeren zijn. De bestuurder had eerst flink geïnvesteerd om de directeuren mee te nemen in het geloof dat dit de goede weg was voor de toekomst van het onderwijs (de Why werd hartstikke helder en werd niet alleen begrepen, maar ook gevoeld). Vervolgens gaf hij zijn directeuren de ruimte om hun eigen weg te vinden om het gepersonaliseerde leren te implementeren.

Van veranderproces naar gepersonaliseerd leren

Als ze er ondersteuning bij nodig hadden konden ze dat vragen en regelen. Met als belangrijkste gezamenlijke afspraak dat ze in 2019 allemaal gepersonaliseerd onderwijs zouden doen. Precies zoals het gepersonaliseerde leren voor de leerlingen ook werkt! Gaaf! Met hem en met een interimdirecteur van basisscholen ga ik optrekken om directeuren en bestuurders te helpen bij het veranderproces naar gepersonaliseerd leren. Een complex proces, juist omdat dit serieus anders is dan de manier van onderwijs die we nu al decennia gewend zijn. Daar heb ik reuze veel zin in.

 

 

 

Een gesprekje over veranderen is zó geregeld:

Vul onderstaande gegevens in: