Visie

Creatief Verandermanagment geeft geen advies, maar laat de mensen en daardoor de organisatie zelf het beste antwoord op het probleem vinden. Dit door vakkundig het proces van probleem naar oplossing te leiden. Tijdens het proces wordt de ratio/het verstand verbonden met de intuïtie/het gevoel. Zo ontstaan antwoorden die niet alleen verstandig zijn, maar waar de mensen in geloven en voor willen gaan, omdat ze samen die antwoorden hebben gevonden. Door dit daarna te vertalen naar actie, komen mensen en dus de organisatie als vanzelf in beweging.

Doorbraakdenken

Creatief Verandermanagement staat bekend om het herkennen en doorbreken van patronen die de mensen en organisatie beperken in hun kracht en groei. Door hiervan gebruik te maken in het proces, worden doorbraken gecreëerd.

Werkwijze

WAT MAG U VAN MIJN AANPAK VERWACHTEN?

U krijgt duurzame resultaten en duurzame verandering

Bij veel organisatieveranderingen wordt gedacht dat een verandering aan de buitenkant (een nieuwe structuur, een nieuw proces, een nieuw computerprogramma) automatisch zal leiden tot een verandering aan de binnenkant. Maar het omgooien van een organisatiehark garandeert niet dat mensen zich ook anders zullen gaan gedragen. Mijn filosofie is dat echte verandering pas kan plaatsvinden als  het gedrag en de houding van leidinggevenden en medewerkers op een niet-bedreigende manier aan de orde wordt gesteld en wordt omgebogen. Dat wil niet zeggen dat dat het enige is dat je hoeft te doen en dat verder alles vanzelf zal gaan,  integendeel. Een nieuwe structuur of nieuwe hulpmiddelen kunnen zinvol en soms zelfs onmisbaar zijn. Maar alles wat u aan de ‘harde kant’ doet zal pas werken als er ook aan de ‘zachte kant’ veranderd wordt, de kant dus van houding, opvattingen en gedrag van mensen.

De intrinsieke motivatie van mensen wordt aangeboord

Ik ga ik ervan uit dat iedereen het liefst wil werken in een omgeving waar je datgene kwijt kunt waar je goed in bent, wat je leuk vindt om te doen en wat je een zinvolle bijdrage vindt aan het geheel. Ik noem dat de intrinsieke motivatie. Wat die intrinsieke motivatie precies behelst zal van mens tot mens verschillen, maar iedereen heeft wel iets waar zijn of haar hart sneller van gaat kloppen. Als een organisatie haar doelstellingen  weet te koppelen aan de instrinsieke motivatie van de individuele medewerker, dan kan het bijna niet meer misgaan. Daarom draaien mijn interventies altijd weer om de vraag: wat kun en wil jij (medewerker of leidinggevende) bijdragen aan het doel, de missie of het hogere doel van jouw organisatie?

WAT IS KENMERKEND VOOR MIJN AANPAK?

Ik zoek altijd naar het antwoord op de vraag hoe komt dit nu eigenlijk?

Leidinggevenden klagen nogal eens over het feit dat hun medewerkers het ‘verkeerde’gedrag vertonen. En de vraag aan mij is dan vaak of ik daar wat aan kan doen. Mijn ervaring is dat echte gedragsverandering pas zal plaatsvinden als medewerkers én leidinggevenden eerst gaan begrijpen waar dit gedrag nu eigenlijk vandaan komt. Vaak is het een niet meer dan logische invulling van wat  de leidinggevende (of zijn voorganger!) jarenlang  van de mensen gevraagd heeft. Pas als dat wordt begrepen en erkend, is succesvolle verandering mogelijk.

De leiding doet ook mee

Het is bijna een open deur, maar ik ga ‘m toch maar even intrappen: een organisatie die van medewerkers verwacht dat zij veranderen, terwijl de manier van leidinggeven precies hetzelfde blijft, zal nooit in zijn opzet slagen. Vandaar dat ik de leidinggevenden altijd betrek bij de interventies die ik pleeg. Zonder hen lukt het niet!

WAT MAAKT MIJN AANPAK ANDERS?

Wat er op de werkvloer speelt staat centraal

Veranderinterventies worden vaak gepleegd met een of ander model in de hand. Maar een model of methodiek kan de blik op de werkelijkheid ernstig vertroebelen: als je alleen maar een hamer hebt, zie je ieder probleem als een spijker…

Wat ik liever doe is samen met de mensen van de werkvloer op zoek gaan naar de ingesloten patronen waar iedereen last van heeft. Ik richt de blik daarbij op wat er àchter het gedrag zit - op het systeem van de organisatie dus. En ik help de medewerkers om er ook zo naar te kijken. Het blijkt iedere keer weer een bevrijding als mensen inzien waarom de dingen gaan zoals ze gaan. Daardoor ontstaat vaak veel ruimte en draagvlak voor verandering.

Mijn interventies zijn niet-oordelend en niet-bedreigend

Veranderen begint bij het benoemen van problemen – maar dan wel op een niet-oordelende manier. In mijn veranderinterventies gaat het nooit over wiens schuld het allemaal is. En doordat niemand ergens de schuld van krijgt, zal alles wat er speelt ook echt op tafel komen. Het is vaak een enorme opluchting als de dingen waar iedereen last van heeft eindelijk eens mogen worden benoemd. Wat ik van veel klanten hoor is: ‘door jouw aanpak komen er dingen aan de orde waar niemand ooit nog aan heeft durven komen.’ En u begrijpt: pas als iets benoemd is kan er iets veranderen.

Iedereen krijgt ruimte

In veel workshops en groepsinterventies zijn er een paar mensen die het hoogste woord voeren, terwijl de rest er zwijgend bijzit. Als je niet uitkijkt, lopen er na afloop twee of drie deelnemers handenwrijvend de deur uit, terwijl de rest het er helemaal niet mee eens is. Dat zal bij mij niet gebeuren. Iedereen doet mee, maar niemand voert de boventoon. Ten eerste is dat de enige manier om alles naar boven te halen wat ook naar boven moet komen. En ten tweede zorgt de deelname van iedereen ervoor dat er breed draagvlak wordt gecreëerd voor alles wat in de sessies wordt afgesproken.